La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva obliga a España a tener lista su transposición antes del 7 de junio de 2026, y cambia las reglas del juego salarial. Estas son sus grandes novedades:
- Información salarial durante el proceso de selección: la empresa deberá comunicar a la persona candidata la retribución inicial o las bandas salariales del puesto.
- Prohibición de preguntar por el salario anterior de la persona candidata.
- Derecho de la plantilla a conocer los niveles retributivos medios desglosados por sexo.
- Evaluación retributiva obligatoria cuando la brecha supera el 5 % sin justificación.
En esta guía os explicamos, en lenguaje claro, qué exige la norma, a quién afecta y cómo preparar vuestra empresa sin esperar al último día.
¿Qué es la Directiva de transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de mecanismos de transparencia y de un sistema de control y reparación.
La idea de fondo es sencilla: no se puede corregir una brecha salarial que no se ve. Por eso la directiva obliga a las empresas a hacer visible cómo pagan —los criterios, las bandas, los niveles medios— y pone en manos de cada persona trabajadora herramientas para comprobar si está cobrando lo que le corresponde.
No se puede corregir una brecha salarial que no se ve: la directiva obliga a hacer visible cómo paga cada empresa.
España parte de una posición avanzada respecto a otros Estados miembros, porque ya cuenta con el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que introdujo el registro retributivo obligatorio y la auditoría retributiva. Aun así, la directiva eleva el listón: añade obligaciones nuevas (la transparencia previa a la contratación, por ejemplo) y convierte en automáticas medidas que hoy dependen de tener plan de igualdad.
¿Cuál es el plazo de transposición en España?
El plazo es firme: los Estados miembros deben tener incorporada la directiva a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. La Comisión Europea ha confirmado que esa fecha no se mueve, pese a los retrasos que acumulan varios países.
En España, el Ministerio de Trabajo abrió la consulta pública previa del proyecto de real decreto de transposición entre el 24 de abril y el 8 de mayo de 2026, como recoge el análisis del despacho Cuatrecasas sobre la transposición. Es el primer paso del trámite normativo: tras la consulta, el Gobierno debe elaborar el texto, someterlo a los informes preceptivos y aprobar el real decreto.
El plazo de transposición es el 7 de junio de 2026, y la Comisión Europea ha confirmado que no se prorroga.
Eso sí: conviene tener algo claro. Aunque a 1 de junio de 2026 el real decreto español todavía esté en tramitación, las obligaciones de la directiva van a llegar y los plazos de reporte ya están fijados por la propia norma europea. Las empresas que empiecen a prepararse ahora llegarán con margen; las que esperen al texto definitivo, con prisas.
¿Qué obligaciones introduce la directiva?
Estas son las novedades principales que toda empresa debe conocer. Las hemos traducido del lenguaje jurídico al de la práctica diaria de RRHH.
Transparencia salarial antes de contratar
Antes de la entrevista, la empresa deberá informar a la persona candidata de la retribución inicial o de la banda salarial del puesto, fijada con criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Además:
- Se prohíbe preguntar por el historial salarial de la persona candidata. Ya no se podrá usar "¿cuánto cobrabas antes?" para anclar la nueva oferta.
- Las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos deben ser neutras en género, y el proceso de selección, no discriminatorio.
Derecho de información reforzado de la plantilla
Cualquier persona trabajadora podrá solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa tendrá un plazo máximo de dos meses para responder. Y serán nulas las cláusulas contractuales que impidan a una persona revelar su salario.
Reporte periódico de la brecha retributiva
Las empresas a partir de cierto tamaño deberán calcular y comunicar la brecha retributiva de género: la brecha global, la mediana, la de los componentes variables y la distribución por cuartiles salariales. La periodicidad es escalonada según el número de personas trabajadoras (lo vemos en el siguiente apartado).
Cualquier persona trabajadora podrá pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios por sexo de su categoría, y la empresa tendrá dos meses para responder.
El umbral del 5 % y la evaluación retributiva conjunta
Esta es una de las grandes novedades. Cuando el reporte revele una diferencia retributiva media de al menos un 5 % entre mujeres y hombres en una misma categoría, que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros ni se corrija en un plazo de seis meses, la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras y a adoptar medidas correctoras.
Inversión de la carga de la prueba
Si una empresa incumple sus obligaciones de transparencia (por ejemplo, no facilita la información solicitada o no presenta el reporte), en un litigio por discriminación salarial será la empresa quien tenga que demostrar que no ha discriminado, y no la persona trabajadora quien deba probar que sí. La excepción son los incumplimientos manifiestamente involuntarios y de escasa importancia.
Compensación íntegra para la persona discriminada
La directiva reconoce el derecho a una indemnización íntegra, sin tope máximo predeterminado, que cubre los atrasos salariales, los complementos y pagos en especie asociados, la compensación por pérdida de oportunidades y por el daño moral, más los intereses.
¿A qué empresas afecta y desde cuándo?
Aquí está la parte que más dudas genera. La obligación de reportar la brecha depende del número de personas trabajadoras, y los plazos son escalonados:
| Tamaño de la empresa | Obligación de reporte | Primer informe |
|---|---|---|
| 250 o más personas trabajadoras | Anual | Antes del 7 de junio de 2027 (con datos de 2026) |
| 150 a 249 personas trabajadoras | Cada tres años | Antes del 7 de junio de 2027 (con datos de 2026) |
| 100 a 149 personas trabajadoras | Cada tres años | Antes del 7 de junio de 2031 |
| Menos de 100 personas trabajadoras | Sin obligación de reporte, salvo que la legislación nacional la amplíe | — |
El primer informe de las empresas grandes se hará con datos de 2026: el ejercicio que se está registrando ahora mismo es el que se reportará.
Un matiz importante para 2026: aunque el primer informe de las empresas de 150 personas o más se entregue en junio de 2027, se hará con los datos retributivos de 2026. Es decir, el ejercicio que las empresas están registrando ahora mismo es el que tendrán que reportar. De ahí la urgencia de tener los datos ordenados desde ya.
Conviene recordar también que las obligaciones que no dependen del reporte —la transparencia previa a la contratación, la prohibición de preguntar por el salario anterior o el derecho de información— afectan a todas las empresas, con independencia de su tamaño.
¿Qué cambia respecto a lo que ya teníamos en España?
España no parte de cero. Desde 2021 ya son obligatorios el registro retributivo (para todas las empresas) y la auditoría retributiva (para las que tienen plan de igualdad), en virtud del RD 902/2020. La directiva, sin embargo, intensifica ese marco en varios puntos:
- Transparencia previa a la contratación: es una obligación nueva. El registro retributivo español no obliga a publicar bandas en las ofertas.
- El umbral del 5 % como disparador automático: el RD 902/2020 prevé la auditoría, pero no fija un porcentaje concreto que active de forma automática una evaluación conjunta. La directiva sí.
- Reporte externo estandarizado: hoy el registro retributivo es interno y accesible a la representación de la plantilla; la directiva añade un reporte periódico con un formato común europeo.
En la práctica, la transposición supondrá recalibrar instrumentos que muchas empresas ya tienen (registro retributivo, valoración de puestos, plan de igualdad) más que construir un sistema nuevo desde cero. Para profundizar en el resto de obligaciones vigentes, podéis consultar nuestra guía de obligaciones de las empresas.
No hay que olvidar tampoco la dimensión de protección de datos: gestionar información retributiva desglosada por sexo exige cumplir el RGPD y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), que concreta en España aspectos clave sobre el tratamiento de datos del personal.
¿Cómo preparar tu empresa antes del 7 de junio?
No hace falta esperar al texto definitivo del real decreto para empezar. Estos son los pasos que cualquier empresa puede dar ya:
- Ordena tus datos retributivos. Reúne la información salarial desglosada por sexo, categoría y puesto de igual valor. Sin datos limpios y comparables, ningún cálculo de brecha será fiable.
- Revisa tu sistema de valoración de puestos. Comprueba que los criterios para fijar y hacer progresar los salarios son objetivos y neutros en género. Es la base sobre la que se mide "el trabajo de igual valor".
- Calcula tu brecha actual. Haz una foto interna antes de que sea obligatoria. Si detectas diferencias por encima del 5 % sin justificación, tienes margen para corregirlas con tiempo.
- Adapta tus procesos de selección. Define bandas salariales por puesto, elimina la pregunta por el salario anterior y revisa que las ofertas sean neutras.
- Documenta y centraliza. Toda esta información debe poder consultarse y presentarse de forma ordenada, no en hojas de cálculo dispersas.
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¿Qué riesgos hay si no me preparo?
El principal cambio de mentalidad que trae la directiva es que traslada la carga a la empresa. Si llega una reclamación por discriminación salarial y la empresa no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, será ella quien tenga que demostrar que no ha discriminado. Sumado a una indemnización sin tope máximo, el coste de no actuar deja de ser teórico.
A esto se añade el escenario, siempre plausible para cualquier empresa, de una inspección de trabajo que solicite el registro retributivo y la documentación asociada. Tener los datos ordenados y los informes a un clic marca la diferencia entre responder con tranquilidad o improvisar bajo presión. Si quieres ver cómo se afronta una revisión de este tipo con la documentación en regla, te puede interesar nuestra guía sobre cómo preparar tu empresa para auditorías laborales.
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial
¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial en España?
¿A qué empresas obliga a reportar la brecha salarial?
¿Puede una empresa seguir preguntando el salario anterior en una entrevista?
¿Qué pasa si la brecha salarial supera el 5 %?
¿Sustituye esta directiva al registro retributivo del RD 902/2020?
Conclusión: anticiparse es la mejor estrategia
La transparencia salarial deja de ser una buena intención para convertirse en una obligación con plazos, informes y consecuencias económicas. La fecha del 7 de junio de 2026 marca el final del margen para la transposición, pero el verdadero trabajo —ordenar datos, revisar la valoración de puestos y calcular la brecha— conviene empezarlo antes, porque el primer informe se hará con los datos de 2026.
Las empresas que lleguen con sus datos retributivos centralizados y trazables vivirán este cambio como un trámite más; las que improvisen, como un problema. Si quieres ver cómo centralizar y ordenar la información de tu plantilla para llegar preparado, puedes solicitar una demo del software de RRHH de TramitApp.
