Mobbing o acoso laboral: qué es, pruebas y protocolo

Ante una comunicación de mobbing laboral o acoso laboral, RRHH necesita escuchar, documentar los hechos y activar una investigación que permita proteger a la persona afectada. Tener definidos el canal, los responsables y las medidas de actuación evita improvisar cuando el caso ya está sobre la mesa.

La respuesta empieza por comprender qué conductas pueden constituir acoso, qué protección reconoce la legislación española y cómo organizar la prevención y la gestión dentro de la empresa.

¿Qué es el mobbing laboral o acoso laboral?

El mobbing laboral es un conjunto de conductas hostiles o humillantes que se repiten en el trabajo contra una persona. Se utiliza como sinónimo de acoso laboral, especialmente para referirse al acoso psicológico.

Puede manifestarse mediante descalificaciones continuas, humillaciones delante del equipo, aislamiento o exclusión reiterada de la información necesaria para trabajar. Por ejemplo, dejar sistemáticamente a una persona fuera de las comunicaciones de su departamento y después reprocharle que desconozca las instrucciones merece una investigación.

Para valorar una comunicación conviene reconstruir las conductas, su contexto y su repetición. Una discrepancia profesional o una decisión organizativa desfavorable, por sí solas, no permiten concluir que existe mobbing. Tampoco conviene descartar los hechos simplemente porque se presenten como bromas o como una forma exigente de dirigir.

Desde RRHH, el primer paso es pedir hechos concretos: qué ocurrió, quién intervino y qué documentación existe. No hace falta resolver la calificación jurídica para empezar a escuchar y comprobar lo sucedido.

¿Qué tipos de acoso laboral existen?

El acoso laboral puede clasificarse según la posición de quien lo ejerce: descendente, horizontal o ascendente. Esta clasificación ayuda a identificar la relación entre las personas implicadas y a elegir quién puede investigar con imparcialidad.

• Descendente: lo ejerce una persona sobre otra situada por debajo en la jerarquía.
• Horizontal: se produce entre compañeros que ocupan una posición jerárquica equivalente.
• Ascendente: lo ejercen una o varias personas contra alguien situado por encima en la organización.

Además, la legislación menciona expresamente el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso discriminatorio. El artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores recoge la protección frente a estas conductas.

Para reconocerlas en la práctica, conviene atender al contenido sexual de los comportamientos, a su vinculación con el sexo de la persona o a motivos discriminatorios como su origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.

Son formas de clasificar diferentes: una comunicación puede describir acoso horizontal y, además, discriminatorio. Al investigar, registra tanto la relación jerárquica como las conductas concretas, sin encajar el caso de antemano en una única etiqueta.

¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral en España?

La legislación española protege la dignidad de las personas trabajadoras y contempla consecuencias laborales, administrativas y penales ante determinadas conductas de acoso. La respuesta jurídica depende de los hechos y de los requisitos de cada norma.

Estas son las referencias principales para quien gestiona personas:

Las infracciones muy graves tienen multas de 7.501 a 225.018 euros, según el artículo 40.1.c de la LISOS.

En el ámbito penal, el artículo 173.1 del Código Penal prevé prisión de seis meses a dos años para quien aprovecha su superioridad en una relación laboral y realiza comportamientos hostiles o humillantes reiterados que constituyen un acoso grave, aunque no alcancen la consideración de trato degradante.

Este delito exige superioridad, reiteración y gravedad. El acoso entre compañeros se aborda por la vía laboral; la empresa debe investigarlo aunque no encaje en ese tipo penal específico.

¿Cómo se demuestra el acoso laboral?

Para demostrar el acoso laboral conviene reunir pruebas que permitan reconstruir las conductas, su repetición y el contexto en que se produjeron. Es recomendable organizar los materiales como una secuencia de hechos, en lugar de presentarlos sin relación entre sí.

La documentación útil puede incluir:

• Comunicaciones escritas: correos, mensajes u otras instrucciones que reflejen descalificaciones, exclusión o comportamientos hostiles. Conserva los originales y el contexto completo.
• Testigos: personas que hayan presenciado los hechos. Recoge qué observaron directamente, diferenciándolo de lo que conocen por terceros.
• Partes e informes médicos: pueden documentar el estado de salud y la atención recibida. Conviene distinguir esa información de las pruebas sobre quién realizó cada conducta.
• Registro de hechos: una relación cronológica con fechas, lugares, personas presentes, descripción de lo ocurrido y documentos asociados.

Por ejemplo, ante una exclusión reiterada de reuniones, puede resultar útil relacionar las convocatorias, las funciones de la persona y las comunicaciones en las que pidió participar.

Para RRHH, la recomendación es preservar la documentación, escuchar por separado y contrastar las versiones con imparcialidad. Una comunicación inicial puede estar incompleta: investigarla implica comprobarla, sin dar por acreditado ni descartar de entrada lo denunciado.

¿Cómo se denuncia el acoso laboral?

El acoso laboral puede comunicarse por la vía interna de la empresa y denunciarse ante la Inspección de Trabajo o plantearse ante los tribunales. Conviene distinguir el objetivo de cada vía al orientar a la persona afectada.

Comunicación interna

La persona puede utilizar el canal de denuncias de la empresa o la vía prevista en su procedimiento para comunicar los hechos y aportar documentación. Como pauta de gestión, facilita instrucciones claras y evita que el acceso dependa exclusivamente del mando señalado.

Si estás organizando esta recepción, puedes consultar los requisitos del canal de denuncias. El canal sirve como entrada de la comunicación; después hacen falta responsables y actuaciones concretas.

Inspección de Trabajo

La vía externa incluye presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para preparar la información y conocer el procedimiento, tienes esta guía sobre cómo presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Vía judicial

La persona afectada también puede acudir a los tribunales. Es recomendable contar con asesoramiento jurídico para decidir la acción adecuada y ordenar las pruebas. La vía penal requiere valorar los requisitos específicos del artículo 173.1 del Código Penal explicados antes.

¿Qué debe incluir un protocolo de acoso laboral en la empresa?

Un protocolo de acoso laboral debe explicar cómo comunicar un caso, quién lo investiga, cómo se protege a las personas implicadas y cómo se documenta la respuesta. Su utilidad está en convertir el compromiso de la empresa en un procedimiento que pueda aplicarse.

El artículo 48 de la Ley de Igualdad obliga a promover condiciones laborales que prevengan delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, con especial atención al acoso sexual y por razón de sexo. El protocolo es la forma habitual de organizar esa prevención y respuesta.

Ese artículo contempla medidas que deben negociarse con la representación de los trabajadores, como códigos de buenas prácticas, campañas informativas y formación.

Como contenido práctico, conviene incorporar:

• Declaración de tolerancia cero. Define las conductas que la empresa rechaza y el alcance de su política, con ejemplos comprensibles.
• Canal de comunicación confidencial. Explica cómo informar de un caso, quién recibe la información y cómo se limita su acceso.
• Persona o comisión instructora. Identifica quién investiga y prevé una alternativa si existe un conflicto de interés.
• Plazos de investigación. Establece los tiempos de cada fase y cómo se informa del avance. Deben quedar concretados en el procedimiento.
• Medidas cautelares. Prevé cómo valorar medidas de protección durante la investigación, evitando que su aplicación perjudique a quien comunica los hechos.
• Conclusiones y sanciones. Describe cómo se documenta el resultado y cómo se valoran las medidas disciplinarias cuando procedan.
• Registro y seguimiento. Deja constancia de las actuaciones, las decisiones y la comprobación de que las medidas funcionan.

El canal de denuncias de TramitApp permite recibir y gestionar estas comunicaciones de forma confidencial.

Una comprobación útil antes de aprobar el protocolo es plantear un supuesto: si la comunicación afecta a quien normalmente la recibiría, ¿queda claro quién se hará cargo? Esa respuesta debe estar resuelta en el documento.

¿Cómo prevenir el mobbing laboral en la empresa?

Para prevenir el mobbing laboral conviene combinar políticas claras, formación, escucha del equipo y una intervención temprana ante las señales de alerta. El protocolo necesita acompañarse de decisiones cotidianas coherentes.

Difunde las políticas y las vías de comunicación. Explica dónde consultar el procedimiento y a quién acudir. Incluye esta información cuando se incorpora una persona y comprueba que también la conocen los mandos.

Forma con situaciones concretas. Trabaja ejemplos de humillaciones, aislamiento o descalificaciones reiteradas. La formación debe ayudar a reconocer comportamientos y saber cómo comunicarlos, también cuando quien los presencia es un compañero.

Revisa el clima y la organización. Utiliza espacios de escucha para detectar problemas y revisa cómo se reparten tareas, instrucciones y responsabilidades. Puedes ampliar este enfoque en la guía de riesgos psicosociales en el trabajo.

Actúa pronto y con criterio. Ante una señal, registra lo comunicado, comprueba qué procedimiento corresponde y asigna un responsable. Evita dejar la gestión en una conversación informal sin seguimiento.

Ofrece apoyo a la persona afectada. Escucha sin culpabilizar, explica los siguientes pasos y facilita el acceso a los recursos de apoyo disponibles. Las iniciativas de salud mental en el trabajo pueden acompañar esa atención.

Después de aplicar las medidas, programa una revisión para comprobar si han cesado las conductas y si la persona puede desarrollar su trabajo con normalidad.