Cultura empresarial: qué es, tipos y ejemplos

La cultura empresarial, también llamada cultura organizacional, se reconoce en cómo se toman decisiones, se resuelven los problemas y se trata a las personas. Si quieres entender la de tu empresa, empieza por esas conductas cotidianas y compáralas con los valores que declara.

¿Qué es la cultura empresarial?

La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, normas y formas de trabajar compartidas que orientan el comportamiento de las personas de una organización. Cultura organizacional y cultura corporativa son otras denominaciones del mismo concepto.

Incluye lo que está escrito y lo que se aprende al trabajar allí: quién puede decidir, cómo se pide ayuda o qué ocurre cuando alguien reconoce un error. Por eso, un documento de valores solo cuenta una parte.

Ejemplo ilustrativo: una empresa declara que fomenta la colaboración, pero reconoce únicamente los resultados individuales. Conviene revisar esa contradicción para entender qué conductas está promoviendo en la práctica.

La cultura tampoco exige que todas las personas piensen igual. Puedes compartir criterios de respeto y colaboración con compañeros que tengan experiencias, opiniones y maneras de abordar los problemas diferentes.

¿Qué elementos forman la cultura de una empresa?

La cultura de una empresa está formada por su misión y visión, sus valores, las normas y comportamientos cotidianos, los rituales, los símbolos y el lenguaje, el liderazgo y la comunicación.

Estos elementos permiten pasar de una definición abstracta a cuestiones que puedes observar:

• Misión y visión. La misión explica para qué existe la empresa; la visión expresa hacia dónde quiere avanzar. Sirven como referencia para fijar prioridades.
• Valores. Son los principios que orientan las decisiones. Para concretarlos, puedes apoyarte en esta guía sobre cómo determinar los valores clave de una empresa.
• Normas y comportamientos. Incluyen los procedimientos escritos y las expectativas informales: cómo se discrepa, cómo se reparten responsabilidades y qué conductas se toleran.
• Rituales. Son las prácticas que se repiten, como las reuniones de seguimiento, la bienvenida a nuevas incorporaciones o los espacios para compartir aprendizajes.
• Símbolos y lenguaje. Comprenden los espacios, las expresiones y las historias con las que la organización comunica su identidad.
• Estilo de liderazgo. Se refleja en cómo los responsables delegan, escuchan y responden ante los errores. Puedes profundizar en cómo aplicar las teorías de liderazgo a tu empresa.
• Forma de comunicarse. Abarca quién recibe la información, por qué canales circula y si existe espacio para responder. La guía sobre comunicación organizacional en las empresas desarrolla este aspecto.

Al revisarlos, busca conductas concretas. Un valor como la transparencia necesita decisiones que lo hagan visible: explicar los criterios de un cambio, compartir la información necesaria y responder a las dudas.

¿Qué funciones cumple la cultura empresarial?

La cultura empresarial aporta criterios compartidos para decidir, coordinar el trabajo y orientar a quienes se incorporan a la organización. También contribuye a construir identidad y a definir las relaciones internas y con los clientes; puedes profundizar en las funciones de la cultura organizacional.

¿Qué tipos de cultura empresarial hay?

Una clasificación habitual distingue cuatro tipos de cultura empresarial: de clan, adhocrática, de mercado y jerárquica, según las prioridades que predominan en la organización.

Existen otras clasificaciones. Esta sirve para ordenar el análisis, pero no obliga a encajar toda la empresa en una sola categoría: pueden convivir rasgos distintos entre equipos y actividades.

Ejemplo ilustrativo: un equipo puede trabajar con procedimientos definidos para atender incidencias y reservar un espacio de autonomía para probar mejoras. Al describir su cultura, conviene recoger ambas prácticas.

Utiliza los tipos para preguntarte qué necesita tu organización y qué está favoreciendo cada forma de trabajar. La etiqueta, por sí sola, no indica si la cultura es adecuada.

¿Cómo se construye o se cambia la cultura de una empresa?

Construir o cambiar la cultura de una empresa requiere definir comportamientos deseados y hacerlos coherentes con las decisiones, los procesos y el reconocimiento. Publicar nuevos valores es solo una parte del trabajo.

Puedes organizar el cambio con estos pasos:

1. Describe el punto de partida. Recoge situaciones concretas: cómo se decide, qué conflictos se repiten y qué prácticas merece la pena conservar.
2. Define qué quieres cambiar y por qué. Sustituye objetivos vagos, como mejorar la colaboración, por una conducta observable: compartir la información necesaria antes de entregar una tarea a otro equipo.
3. Escucha a quienes realizan el trabajo. Contrasta la propuesta con la plantilla y los responsables. Pregunta qué obstáculos encuentran y qué necesitan para actuar de otra manera.
4. Revisa los procesos que sostienen las conductas. Comprueba si el reparto de responsabilidades, la incorporación de empleados y los criterios de reconocimiento apoyan el cambio.
5. Concreta compromisos de liderazgo. Aclara qué harán los responsables, quién resolverá las dificultades y cuándo se revisarán los avances.
6. Observa y ajusta. Comprueba si aparecen las conductas acordadas y qué sigue impidiéndolas. Comunica también las decisiones que se tomen tras escuchar al equipo.

Ejemplo ilustrativo: si quieres que las personas comuniquen los errores antes, puedes establecer un espacio para revisar lo ocurrido y acordar cómo corregirlo. Revisa también cómo reaccionan los responsables cuando alguien avisa: esa respuesta debe ser coherente con la conducta que se pide.

Para ampliar la parte aplicada, puedes consultar el artículo de ejemplos de cultura organizacional para orientar un cambio.

¿Cómo saber cómo es la cultura de tu empresa?

Para conocer la cultura de tu empresa, combina observación de conductas, escucha de la plantilla y revisión de la coherencia entre los valores declarados y lo que se premia.

Empieza por situaciones habituales. Observa qué sucede cuando hay una urgencia, alguien discrepa o dos equipos necesitan coordinarse. Anota hechos concretos antes de interpretar sus causas.

Después, pregunta a personas de distintos puestos, equipos y niveles de responsabilidad. Las entrevistas y las encuestas de clima laboral pueden ayudarte a recoger percepciones que conviene contrastar con esas observaciones.

Estas preguntas sirven como punto de partida:

• ¿Qué necesita consultar una persona antes de tomar una decisión?
• ¿Qué ocurre cuando alguien propone una manera distinta de trabajar?
• ¿Cómo se gestionan los desacuerdos y los errores?
• ¿Qué conductas reciben reconocimiento?
• ¿Se aplican los mismos criterios a responsables y plantilla?

El clima laboral recoge cómo perciben las personas su entorno de trabajo; la cultura se refiere a los valores y pautas compartidas que orientan ese entorno. Las respuestas de una encuesta aportan una perspectiva que debes completar con entrevistas y conductas observables.

Por último, revisa decisiones de promoción, asignación de responsabilidades y reconocimiento. Busca si los criterios utilizados coinciden con los valores comunicados.

Para empezar, elige una incoherencia concreta, acuerda qué conducta debería sustituirla y fija un momento para revisarla. Así tendrás un cambio que puedas observar y comentar con el equipo.