En resumen
El Real Decreto 723/2026 obliga a todas las empresas a informar por escrito de las condiciones esenciales del contrato antes de que la persona empiece a trabajar, en el contrato o en un documento aparte. Si hay turnos, debe constar si existe trabajo nocturno o a turnos, cómo se modifica la jornada y cómo se cambia un turno. Solo hay que volver a informar cuando cambia una de esas condiciones.
- Obliga a todas las empresas, no solo a las que tienen turnos
- La información se entrega por escrito antes del primer día de trabajo
- Puede ir en el contrato o en un documento aparte
- Solo se vuelve a informar cuando cambia una condición informada
- Los cambios de turno del día a día los regulan el Estatuto y el convenio
En este artículo
- ¿Qué obliga a hacer el Real Decreto 723/2026?
- ¿Cuándo y cómo hay que entregar la información por escrito?
- ¿Cuáles son las 17 condiciones de trabajo que hay que dar por escrito?
- ¿Qué hay que informar si la empresa trabaja a turnos?
- ¿Cuándo hay que volver a comunicar algo por escrito?
- ¿Quién regula los cambios de turno del día a día?
- ¿Hay que informar si los turnos los propone un algoritmo o una IA?
- ¿Qué debe revisar una empresa?
- ¿Qué multa hay si no se informa por escrito?
- ¿Cómo te ayuda TramitApp con el Real Decreto 723/2026?
- Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 obliga a todas las empresas a informar por escrito de las condiciones esenciales del contrato. Si hay turnos, debe constar si existe trabajo nocturno o a turnos, cómo se modifica la jornada y cómo se cambia un turno.
Esa información se entrega antes de que la persona empiece a trabajar, en el propio contrato o en un documento aparte. A partir de ahí, solo hay que volver a comunicarle algo por escrito cuando cambia alguna de las condiciones que se le informaron.
Conviene no confundir dos cosas. El decreto obliga a explicar cómo se organiza el trabajo: la planificación, el tipo de horario, el salario o el convenio. Los cambios puntuales o habituales de turnos y de planificación siguen regulados por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio colectivo, como antes del 5 de octubre.
La norma es de 9 de septiembre, se publicó en el BOE número 228 el 15 de septiembre de 2026, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 y deroga el Real Decreto 1659/1998.
¿Qué obliga a hacer el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto 723/2026 obliga a toda empresa a informar por escrito a cada persona trabajadora de los elementos esenciales de su contrato y de las principales condiciones en que va a trabajar.
Según su artículo 2, se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, tengan o no turnos. El capítulo sobre información se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas y también al personal empleado público, con sus peculiaridades.
Lo que regula el decreto es qué se informa, cuándo y cómo. No establece cómo se planifica ni cómo se cambia un turno:
| Lo que regula el Real Decreto 723/2026 | Lo que siguen regulando el Estatuto y el convenio |
|---|---|
| Informar por escrito de las 17 condiciones esenciales del contrato. | Cómo se organiza y publica el cuadrante en cada empresa. |
| Explicar si hay trabajo nocturno o a turnos y cómo se distribuye la jornada. | Con cuánta antelación se avisa de un cambio de turno. |
| Describir los supuestos y el procedimiento para modificar la jornada y cambiar turnos. | Cuándo un cambio es una modificación sustancial y qué requisitos exige. |
| Comunicar por escrito cualquier cambio en esas condiciones informadas. | Los descansos entre jornadas, la distribución irregular y las horas complementarias. |
El artículo 8 lo dice expresamente: el decreto se entiende sin perjuicio de las obligaciones, requisitos y procedimientos del Estatuto en materia de modificación del contrato de trabajo.
¿Cuándo y cómo hay que entregar la información por escrito?
La información se entrega por escrito antes de que la persona empiece a trabajar, en el contrato o en uno o varios documentos aparte.
| Pregunta | Qué dice el Real Decreto 723/2026 |
|---|---|
| ¿Cuándo? | Con carácter previo al inicio de la relación laboral (artículo 7.1). |
| ¿Dónde? | Si el contrato escrito ya contiene toda la información, la obligación está cumplida. Si solo contiene una parte, la empresa entrega el resto en uno o más documentos escritos (artículos 3.1 y 6.1). |
| ¿En qué formato? | En papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción (artículo 6.2). |
| ¿Y para personas con discapacidad? | La empresa debe asegurar que la información sea accesible y comprensible (artículo 6.3). |
| ¿Y los contratos anteriores al 5 de octubre? | La empresa debe entregarla si la persona la solicita, en treinta días hábiles desde la solicitud y siempre que no la tenga ya (disposición transitoria única). |
Al entregar la información antes del primer día, la persona sabe desde el principio cómo se organiza su trabajo. Por eso el decreto solo obliga a volver a comunicarle algo cuando cambian esas condiciones informadas, no cada vez que se aplica lo que ya se le explicó.
La disposición adicional primera encarga al SEPE un modelo de documento informativo. Su ausencia no exime de la obligación: mientras tanto vale cualquier documento que recoja todos los datos y cumpla las condiciones del artículo 6.
¿Cuáles son las 17 condiciones de trabajo que hay que dar por escrito?
El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 enumera 17 condiciones de trabajo que deben informarse por escrito, como mínimo.
| Letra | Condición que debe informarse |
|---|---|
| a) | Identidad de las partes que firman el contrato. |
| b) | Fecha de inicio y, si el contrato es temporal, fecha de fin o duración previsible. |
| c) | Domicilio social y centro de trabajo habitual; en teletrabajo, el centro de adscripción. Si se trabaja en varios centros, en centros móviles o itinerantes, o con libertad para elegir el lugar, debe indicarse. |
| d) | Contenido del puesto y, si el contrato es temporal, la causa concreta que lo justifica y su relación con la duración. |
| e) | Categoría o grupo profesional, con una descripción del puesto que permita conocer el trabajo. |
| f) | Salario: el salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y método de pago, y cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios dan derecho a cobrarlos. Lo detallamos más abajo. |
| g) | Tiempo de trabajo: jornada y su distribución, trabajo nocturno o a turnos, cómo se modifica la jornada y se cambian los turnos, horas extra, vacaciones y, si hay distribución irregular, sus días de referencia y preavisos. |
| h) | Duración del periodo de prueba, si lo hay, y las obligaciones de cada parte durante la prueba. |
| i) | Derecho a la formación que proporciona la empresa. |
| j) | Si interviene una ETT, la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición. |
| k) | Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, con sus pautas, criterios y reglas cuando deciden sobre condiciones de trabajo. |
| l) | Plan de igualdad aplicable, política de conciliación si mejora la legal y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. |
| m) | Medidas para la igualdad de las personas LGTBI, si la empresa las tiene. |
| n) | Procedimiento de extinción del contrato, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso de cada parte. |
| o) | Convenio o convenios aplicables, con su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad. |
| p) | Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes y fondos de pensiones con sus aportaciones. |
| q) | Supuestos y procedimientos en que pueden modificarse el puesto, el grupo profesional, el salario o el tiempo de trabajo (letras d, e, f y g). |
¿Qué hay que informar sobre el salario?
Sobre el salario hay que informar del salario base y de cada complemento por separado, de cuándo y cómo se paga y de cómo se calcula cualquier concepto variable.
La letra f) del artículo 3.2 lo divide en dos puntos:
| Qué pide la letra f) | Qué supone en la práctica |
|---|---|
| 1.º Salario base y complementos. La cuantía del salario base y de cada complemento salarial, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. | No basta con un importe total anual. Cada complemento, por ejemplo de antigüedad, de puesto, de nocturnidad o de turnicidad, debe aparecer con su propio importe. También hay que indicar si se cobra por mes, en pagas extraordinarias o de otra forma, y si el pago es por transferencia u otro medio. |
| 2.º Conceptos variables. El modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción. | Si hay comisiones, incentivos, primas por objetivos o pluses que dependen de lo trabajado, hay que explicar cómo se calculan y qué hay que cumplir para cobrarlos. |
El artículo 3.3 permite informar del salario base y los complementos del punto 1.º mediante una referencia precisa al convenio o a la norma que los regula. Esa posibilidad no existe para los conceptos variables del punto 2.º: su cálculo y sus criterios deben explicarse en el propio escrito.
Si un sistema automatizado interviene en la fijación del salario o de sus variables, también debe informarse según la letra k).
¿Qué hay que informar si la empresa trabaja a turnos?
Si hay turnos, el escrito debe explicar la distribución de la jornada, identificar el trabajo nocturno o a turnos y describir cómo se modifica la jornada y cómo se cambia un turno.
Es decir, se informa del procedimiento, no de cada turno concreto. El artículo 3.2.g del Real Decreto 723/2026 divide la información sobre tiempo de trabajo en cinco puntos:
| Qué pide el artículo 3.2.g | Si hay turnos, significa… |
|---|---|
| 1.º Jornada ordinaria. Duración y distribución diaria, semanal y anual. Debe identificarse si toda o parte de la jornada es nocturna o a turnos. Puede remitirse a una norma o convenio con una referencia precisa. | Indicar si hay turnos rotativos, partidos o nocturnos y si se trabaja en fines de semana, festivos o servicios 24/7 cuando formen parte de la distribución aplicable. |
| 2.º Modificaciones. Supuestos y procedimientos para cambiar la duración o distribución de la jornada y, en su caso, los turnos. Puede remitirse de forma precisa al convenio. | Explicar en qué casos puede cambiar un turno, quién lo pide o lo decide, por qué canal, cómo se autoriza y cómo se comunica el turno resultante. |
| 3.º Horas extraordinarias. Acuerdos sobre su realización y retribución. Puede utilizarse una referencia precisa. | Dejar identificado el régimen aplicable cuando una necesidad de cobertura prolonga la jornada. |
| 4.º Vacaciones. Duración y procedimiento para fijar el periodo o periodos de disfrute. Puede utilizarse una referencia precisa. | Explicar cómo se fijan las vacaciones y cómo se coordinan con la cobertura del cuadrante. |
| 5.º i. Distribución irregular. Sistema de fijación y horas y días de referencia en los que puede exigirse trabajo. No puede sustituirse por una remisión al convenio. | Delimitar en qué días y franjas puede variar la prestación, en vez de dejar el cuadrante completamente abierto. |
| 5.º ii. Preavisos. Periodos mínimos antes del inicio de la tarea y de su cancelación. No puede sustituirse por una remisión al convenio. | Dejar por escrito el preaviso aplicable tanto para activar un turno como para cancelarlo. |
| 5.º iii. Fijos-discontinuos. Periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de concretarlos en el llamamiento. No puede sustituirse por una remisión al convenio. | Reflejar la estimación de actividad e inactividad y concretarla después mediante el llamamiento. |
Puedes ampliar este último supuesto en la guía sobre el contrato fijo-discontinuo.
Identificar el trabajo a turnos no consiste solo en poner una hora de entrada. Si la persona alterna mañanas, tardes o noches, esa forma de organizar la jornada debe constar. Y el procedimiento de cambio debe explicar cómo se pasa del turno asignado a otro, de acuerdo con lo que ya establezcan el Estatuto y el convenio.
El artículo 3.3 permite remitir los puntos 1.º a 4.º a la ley, al reglamento o al convenio, pero la referencia debe ser precisa. «Según convenio» no basta: hay que identificar el convenio y el artículo concreto que regula la cuestión. El punto 5.º, en cambio, debe figurar por escrito en todo caso.
¿Cuándo hay que volver a comunicar algo por escrito?
Solo hay que volver a comunicar algo por escrito cuando cambia alguna de las condiciones que se informaron, lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto.
Lo establecen los artículos 5.1 y 7.3. Hay una excepción: si la condición se informó con una referencia precisa a una norma o a un convenio y lo que cambia es esa norma o ese convenio, el artículo 5.2 no exige una nueva comunicación.
Cambiar un turno siguiendo el procedimiento que ya se informó no es lo mismo que cambiar la condición informada. Estos ejemplos ayudan a distinguirlo:
| Situación | ¿Obliga el Real Decreto 723/2026 a una nueva comunicación por escrito? |
|---|---|
| Se publica el cuadrante del mes según el sistema ya informado. | No. El decreto no regula la publicación del cuadrante. Cómo y con qué antelación se publica depende del convenio y del Estatuto. |
| Se cambia puntualmente un turno siguiendo el procedimiento informado. | No por el decreto. El cambio debe respetar el Estatuto, el convenio y los preavisos que correspondan. |
| Una persona con turno fijo de mañana pasa a turnos rotativos o de noche. | Sí, porque cambia la jornada informada (letra g, 1.º). Además puede ser una modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto. |
| Cambian el salario base, un complemento o el cálculo de un variable. | Sí, porque cambia la información de la letra f). |
| La empresa cambia el procedimiento para modificar turnos o los preavisos informados. | Sí, porque cambian los puntos 2.º o 5.º de la letra g). |
| Cambia el centro de trabajo habitual. | Sí, porque cambia la información de la letra c). |
| Entra en vigor un convenio nuevo y la jornada se informó con referencia precisa al convenio. | No, según el artículo 5.2. |
Cada comunicación debe hacerse en papel o en formato electrónico accesible, que se pueda guardar e imprimir, y la empresa debe conservar prueba de la transmisión o recepción (artículo 6.2).
¿Quién regula los cambios de turno del día a día?
Los cambios puntuales o habituales de turnos y de planificación los regulan el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo, no el Real Decreto 723/2026.
El decreto no crea un derecho nuevo a rechazar un cambio ni un preaviso general para todos los cambios. Tampoco permite imponer un cambio sin respetar las reglas que ya existían. Estas son las principales:
- El artículo 41.1 del Estatuto considera modificaciones sustanciales las que afectan a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo o al régimen de trabajo a turnos. Exige razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; si la modificación es individual, el artículo 41.3 exige notificarla a la persona y a sus representantes con una antelación mínima de quince días.
- En una distribución irregular, el artículo 34.2 del Estatuto permite pactar el sistema por convenio o acuerdo con la representación. Sin pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 10 % de la jornada anual y debe avisar con un mínimo de cinco días del día y la hora de la prestación resultante.
- En contratos a tiempo parcial, el artículo 12.5.d del Estatuto fija para las horas complementarias pactadas un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca uno inferior.
- El artículo 34.3 exige un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
- Si la empresa no da trabajo por un impedimento imputable a ella y no a la persona trabajadora, puede entrar en juego el artículo 30 del Estatuto.
- El convenio colectivo suele fijar cómo se publica el cuadrante, con qué antelación y cómo se avisan los cambios.
Si el cambio afecta a noches, consulta también los límites del turno nocturno.
🔎 Lo que vemos desde dentro de TramitApp
En las conversaciones con empresas de hostelería, limpieza, logística, gimnasios y comercios que evalúan TramitApp se repite una y otra vez el mismo patrón: los cuadrantes y sus cambios todavía circulan por WhatsApp, de palabra o en una pizarra.
- Una empresa de limpieza lo resumía como “cuadrantes por whatsapp”.
- En hostelería, el problema aparecía como “avisos de última hora por WhatsApp”.
Es la foto que dan las conversaciones comerciales de TramitApp, no un informe de terceros.
¿Y los intercambios de turno entre compañeros?
El Real Decreto 723/2026 no regula los intercambios de turno entre compañeros. Si la empresa los admite, lo lógico es que formen parte del procedimiento de cambios que se informa por escrito: cómo se solicita un intercambio, quién lo autoriza y cuándo pasa a ser efectivo.
El intercambio también debe respetar las doce horas entre jornadas del artículo 34.3. En esta guía explicamos cómo organizar un cambio de turno entre compañeros.
¿Hay que informar si los turnos los propone un algoritmo o una IA?
Sí, hay que informar de la existencia del sistema automatizado y de sus pautas, criterios y reglas cuando intervenga en decisiones sobre las condiciones de trabajo.
El artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026 exige informar de:
«La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.»
En un planificador que propone quién cubre cada turno, esto supone explicar qué tipo de reglas utiliza. Cobertura, descansos, convenio, disponibilidad o vacaciones son ejemplos de reglas que podría ser necesario describir; no constituyen una lista legal cerrada.
La letra k) no permite sustituir esta explicación por una remisión al convenio. TramitApp dispone de un planificador que propone turnos y, si la empresa lo utiliza para tomar estas decisiones, debe informar de ello igual que con cualquier otro sistema automatizado.
¿Qué debe revisar una empresa?
Cualquier empresa debe revisar el documento que entrega antes del primer día y, si tiene turnos, cómo describe su planificación.
| Qué revisar | Artículo |
|---|---|
| Que el contrato o el documento informativo recoja las 17 condiciones. | 3.1 y 3.2 |
| Que el salario base y cada complemento aparezcan por separado, con periodicidad y método de pago. | 3.2.f.1.º |
| Que se explique cómo se calcula cada variable y qué hay que cumplir para cobrarlo. | 3.2.f.2.º |
| Si hay turnos, identificar el trabajo nocturno o a turnos y describir cómo se cambian. | 3.2.g.1.º y 2.º |
| Precisar distribución irregular, días y horas de referencia y preavisos. | 3.2.g.5.º |
| Identificar el convenio, su código, publicación, vigencia y artículo aplicable. | 3.2.o y 3.3 |
| Informar de sistemas algorítmicos o automatizados que decidan sobre jornada, turnos o salario. | 3.2.k |
| Entregar la información antes de que la persona empiece a trabajar. | 7.1 |
| Usar un canal accesible que permita guardar e imprimir, y conservar prueba de entrega. | 6.2 |
| Comunicar por escrito los cambios en las condiciones informadas. | 5.1 y 7.3 |
| Revisar que los turnos respeten el convenio y los descansos. | Estatuto y convenio |
¿Qué multa hay si no se informa por escrito?
No informar por escrito en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve, sancionable con una multa de 70 a 750 euros.
El artículo 6.4 de la LISOS tipifica el incumplimiento. Su artículo 40.1.a fija multas de 70 a 150 euros en grado mínimo, de 151 a 370 euros en grado medio y de 371 a 750 euros en grado máximo.
Esta obligación no debe confundirse con el registro de jornada, cuyo incumplimiento es grave y se sanciona entre 751 y 7.500 euros (artículo 7.5 de la LISOS), como explicamos en la guía sobre multas por incumplir el control horario.
¿Cómo te ayuda TramitApp con el Real Decreto 723/2026?
TramitApp te ayuda a entregar las condiciones por escrito con prueba de recepción y a comunicar los turnos y sus cambios como marquen el Estatuto y tu convenio.
- La firma electrónica sirve para firmar contratos, anexos y documentos informativos desde el móvil, y el gestor documental los mantiene disponibles en el portal del empleado.
- Los comunicados permiten conservar el acuse de lectura de cada destinatario cuando cambia una condición informada.
- El Planificador de turnos permite publicar el cuadrante total o parcialmente y avisa mediante notificaciones push a cada empleado solo de sus cambios.
- Cada persona puede ver sus turnos en la app o en el portal, confirmarlos en bloque o rechazarlos indicando el motivo.
- Las solicitudes permiten pedir, ceder, intercambiar o liberar turnos mediante un asistente por pasos y un circuito de aprobación.
- Las reglas de convenio incorporadas al cuadrante avisan antes de publicar sobre las doce horas entre turnos y los descansos bisemanales, semanales y posteriores al turno de noche.
Estas funciones ayudan a documentar la información y las comunicaciones, pero no sustituyen la revisión del convenio ni el procedimiento legal que corresponda a cada cambio.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿El Real Decreto 723/2026 afecta solo a las empresas con turnos?
¿Hay que comunicar por escrito cada cambio de turno?
¿Cuándo hay que entregar la información por escrito?
¿Qué hay que informar sobre el salario?
¿Vale WhatsApp o el correo para entregar la información?
¿Basta con poner «según convenio» en el contrato?
¿Se puede cambiar un turno de un día para otro?
Escrito por
Pilar Esteban · TramitApp
Experta en la legalidad que rodea a los RRHH: con una trayectoria iniciada en el sector en 2016, domino la seguridad digital, la normativa y todo lo que la acompaña. Con un don para explicar lo complejo con una claridad que hace que hasta lo cambios legales parezcan sencillos.